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企业用工风险中的就业歧视现状及规避

在我国,歧视不但一直存在,而且歧视情况恶劣。企业应该正视就业歧视带来的法律风险,为企业日后的劳动用工管理奠定良好的基础。


就业歧视的概念


1958年国际劳工大会通过的关于就业及职业歧视的公约中对就业歧视的定义为:“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等”。


中国的就业歧视现状


我国“就业歧视”现象在生活中很是普遍,从国内外都有的性别歧视、身高歧视、相貌歧视到有中国特色的户籍歧视、方言歧视;从对“乙肝病毒携带者”的歧视、残疾的疾患歧视到学历和经验歧视;经历背景歧视;婚姻状况歧视;等等,就业歧视表现得多种多样,不仅仅存在于普通企业,甚至连国家部门的招聘录取中都广泛存在。


年龄歧视


翻看各大招聘网站上的招聘启事,经常可以看到对于年龄方面的限制,例如招聘文秘工作,就会限制女性,年龄在28周岁以下。


由于中国人口众多且增长迅速,就业结构呈现年轻化的趋势。越来越多的企业在制定招聘广告时规定了不合理的年龄限制条件, “35岁以下”出现在大量招聘广告的限制性条件中,这就造成了四五十岁的求职者很难找到工作,这些劳动者除了自己创业就只能找些边缘化的工作,这就是中国特有的 “4050”现象。而随着老年化社会的到来,如何消除“4050”现象,减轻社会的负担,成为我国首要解决的问题。


目前还有一种现象是“买断工龄”,就是企业给一定年龄的劳动者一定补偿后就与其没有劳动关系了,这实际上剥夺了《宪法》赋予公民平等就业的权利。


户籍歧视


笔者认为户籍歧视应该算是目前最具有中国特色,最为严重的歧视,因为它关系着群体化的利益。主要包括:①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业遭受不平等待遇。农民工往往被冠以“乡巴佬”称谓而被“城市户口”拒之门外。②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”,或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。随着城市失业和下岗现象的日趋严重,有些地方政府甚至公然违背国家政策,干预本辖区内用人单位的用工自主权利,要求用人单位优先录用本地人。“户口”成了地方保护主义最为坚硬的挡箭牌。


笔者在刚到北京到肯德基麦当劳应聘见习经理时连面试都无法参加,因为应聘者的要求是“北京市户口”,其实这就是典型的户籍歧视,难道外地户口的人员就要比北京市户口的人员工作能力就要差吗,笔者认为并不是。


地域歧视


近年来,河南人、东北人被妖魔化,很多企业招聘时明确表示不招收河南人、东北人。


2018年7月5日,一位北京籍的应聘者在微博中爆料称阿里巴巴旗下的盒马鲜生公司在招聘过程中存在地域歧视。从该位网友发布的聊天记录截图来看,她在和负责招聘的“田经理”初始聊得很好,但是在该网友说出自己是北京人后,田经理发出“我们不要本地人,抱歉。”“北京人有钱”“我们用不起”。“你们北京人我们一律不要。”的言论。


该条微博一经发出便受到广泛热议,并迅速登上微博热搜,把盒马鲜生推上了风口浪尖,甚至盖过了口碑电影《我不是药神》的热度。盒马生鲜被北京一众自媒体口诛笔伐,“盒马鲜生,滚出北京”的叫骂声此起彼伏,由此引发巨大的公关危机。即便盒马鲜生在事件发生后第一时间就出来道歉,但是该事件仍然让其声誉遭到了很大影响,很多北京人甚至号召大家一起抵制盒马生鲜。


这不是第一次出现职场招聘的地域歧视,也不会是最后一次。


无独有偶,爱奇艺被爆出人力资源的经理给下级的邮件中表示“今后河南人尽量先过滤掉,谢谢!”。


美团公司中一个叫田源的员工在公司的内部通讯群里表示自己招人的PASS选项:不要简历丑的、不要研究生博士生、不要开大众的、不要信中医的,以及不要黄泛区和东北人。


招聘中存在歧视内容的后果


招聘中存在歧视性内容,极易导致被应聘者起诉或者被媒体报道。


西方国家中应聘者遇到就业歧视往往会拿起法律做武器,一旦应聘者胜诉,就业歧视的企业就会面临巨额的赔偿,虽然国内就业歧视这种现象比较普遍,但是因为就业歧视走入司法程序的很少,不得不说国内的法律意识仍然比较淡薄。


科技的发展导致很多行业发生了翻天覆地的变化,手机、网络的出现更是导致传统的媒体行业发生了巨大改变。现在是一个自媒体的时代,人人都是媒体,有可能一个看起来很平常的路人在网络中就可能是一个有几十万几百万粉丝的大V,企业的招聘广告中歧视性内容极易引起人们的反感,如果被应聘者发布到网上,再加一些煽动性的话语,会给企业带来灾难性的影响,而这往往比诉讼严重的多。


企业应如何避免就业歧视


1、不要在招聘启事中出现歧视性内容;

2、除法律、行政法规和国务院卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作外,用人单位不得以应聘人员是传染病病者为由拒绝录用,否则可能会被判令支付精神抚慰金,也容易引起媒体报道。

3、企业对招聘广告中的部分内容,如果无法确定是否可能涉及就业歧视时,应该慎重表述或者不表达。



总之,企业招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确,而并非越多越好,尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下,企业更应该慎重,应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。


目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定,为此司法实务中,是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此,企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件,如多使用“优先”“择优”等字眼。并且,最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择,而非基于某一个刚性标准。


结语


希望企业在招聘人才的时候能够一视同仁,每个人都有独一无二的价值,出身、性别、外貌、性取向都不应该成为我们被否定的理由。


2020-08-17

主要联系人

郭佳

律师

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