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关于企业非全日制用工法律风险防控

全日制用工与非全日制用工均是被法律认可的两种用工模式,作为劳动用工制度的一种重要形式,非全日制用工在《劳动合同法》第五章“特别规定”中第三节“非全日制用工”被单列一节,共5条规定,即从第六十八条至第七十二条。非全日制用工相较于全日制用工更具有灵活性,有的企业为了降低用工成本,不再采取过去单一的全日制用工模式,使得非全日制用工模式备受关注,由此产生的争议也很常见。本文就非全日制用工风险防控作简要分析和总结。

【案例】

 庞某于2016年4月7日入职呈色服饰公司,任销售部业务员,双方未签订书面劳动合同,工作期间由庞某个人自行缴纳养老保险费。呈色服饰公司按月向庞某支付工资。 庞某最后工作至2016年12月初。后庞某申请劳动仲裁,要求:呈色服饰公司支付工资、法定节假日加班费、离职经济补偿金、未签劳动合同的双倍工资差额等。呈色服饰公司主张庞某在其公司每天工作4小时,每周工作6天,其公司与庞某之间属于非全日制劳动关系。案件争议焦点:用人单位与劳动者之间的用工性质为全日制用工或非全日制用工,如何进行认定。

法院认为,庞某就其主张提交了考勤表照片、谈话录音及书面整理材料予以证明,呈色服饰公司虽对上述证据不予认可。但其公司仅提交了单方制作的计时表作为证据,其上无庞某签字确认,庞某亦表示不予认可;同时,呈色服饰公司未能就其公司所称招聘条件明确为非全日制工作人员提供任何证据。而在此情形下,呈色服饰公司作为用人单位应当对双方之间的用工性质承担主要举证责任。故一审法院综合双方举证情况,并结合呈色服饰公司以月为周期向庞某发放工资的事实,认为呈色服饰公司应承担举证不能的法律后果并认定双方属于全日制劳动关系,并无不当。

【非全日制用工概念和特征】

《劳动合同法》第六十八条规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的主要特征:

1.工作时间灵活:“一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”;

2.可以订立口头协议:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”,非强制订立书面劳动合同;

3.可以建立多重劳动关系:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”;

4.非全日制用工双方当事人不得约定试用期

5.解约方式灵活:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿”;

6.工资支付周期短,劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

由此可见,非全日制用工区别于传统的“每天工作八小时,每周工作四十小时”的全日制标准用工方式,其工作时间更短,用工形式更加灵活

【法律风险防控建议】

非全日制用工作为一种灵活用工模式,存在的法律风险也是不容忽视用人单位一定要遵守法律法规,做好用工管理,以免承担相应不利责任

1.订立书面合同,虽法律规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”,但建议用人单位最好与非全日制劳动者订立非全日制劳动合同,明确其工作时间和双方的劳动权利义务,确定用工性质,以应对将来可能产生的争议或纠纷;

2.做好工作时间的管理非全日制最显著的特征就是工作时间的限制,即平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时。建议用人单位在合同履行过程中,做好非全日制员工的工作时间管理和记录,以避免在发生争议时因无法举证而最终被认定为全日制用工的法律风险

3.应避免按月发放工资,法律明确规定非全日制工资支付周期不得超过15日,建议用人单位调整工资支付周期,由“按月发放”改为“每15日发放”。同时,企业还应注意非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;

4.及时缴纳工伤保险,根据劳社部发[2003]12号《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》第三条之规定,用人单位只需缴纳工伤保险,其他的四项社会保险无须缴纳;

5.基于非全日制劳动者可以建立多重劳动关系,为防控劳动者存在商业秘密泄露风险建议用人单位加强密保工作,与涉密劳动者签订保密协议、竞业限制协议或者避免在涉密岗位上使用非全日制工。

2021-04-16

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